忙しい人事ご担当者のための3行まとめ
育成就労制度は、2027年4月1日施行予定の新制度であり、原則3年以内の就労を通じて、特定技能1号水準の技能を有する人材を育成・確保することを目的としています。
受入れ対象は「育成就労産業分野」に限定され、外国人がどの業種・業務でも働ける制度ではありません。対象分野・業務区分・受入れ要件の確認が重要です。
受入れ形態は「単独型」と「監理型」があり、多くの企業では監理支援機関の関与を受ける監理型が想定されます。転籍や日本語教育、受入れ体制整備への対応も重要になります。
育成就労制度は、2027年4月1日から施行予定の新たな外国人材受入れ制度です。我が国の深刻な人手不足に対応するため、原則3年以内の就労を通じて「特定技能1号」水準の技能を有する人材を育成するとともに、人材を確保することを目的として創設されました。2026年5月時点では、施行に向けて関係省令・運用要領・分野別運用方針等の整備が進められています。
これまで運用されてきた技能実習制度は「技能移転による国際貢献」を目的としていましたが、この制度は発展的に解消されます。新しい育成就労制度は、「特定技能制度」との連続性を持ち、外国人が日本でキャリアアップできる分かりやすい制度へと生まれ変わりました。外国人の人権を適切に保護しつつ、人材の育成と確保を両立する仕組みとなっています。
| 項目 | 技能実習制度（旧） | 育成就労制度（新） |
|---|---|---|
| 目的 | 技能移転による国際貢献 | 人材育成＋人材確保 |
| 期間 | 最長5年（1号1年＋2号2年＋3号2年） | 原則3年 |
| キャリアパス | 帰国が前提 | 特定技能1号への接続を想定。2号・永住は別途要件あり |
| 転籍 | 原則不可 | 一定条件下で可能 |
| 監理・支援を担う機関 | 監理団体 | 監理支援機関 |
外国人がどのような業務でも働けるわけではありません。受入れができるのは、人材確保が困難な「特定産業分野」のうち、外国人が就労を通じて技能を修得することが相当であると認められた「育成就労産業分野」に限られます。
また、農業・漁業など季節性のある分野では、分野別運用方針に基づき、「労働者派遣等監理型育成就労産業分野」として、労働者派遣等の形態による受入れが認められる場合があります。
外国人を受け入れる形態には、大きく分けて以下の2つがあります。自社の状況に合わせて適した形態を選ぶことになります。
日本の受入れ企業と関係のある海外事業所等の職員を日本に受け入れて育成就労を行わせる形態です。対象者には、外国にある事業所で一定期間以上勤務していることなどの要件があります。
「監理支援機関」という非営利法人のサポートを受けながら受け入れる形態です。監理支援機関が、育成就労計画の作成指導、監査、相談対応などを通じて、育成就労の適正な実施を支援・確認します。多くの中小企業ではこの形態が一般的です。
企業の人事・法務担当者が押さえるべき5つのポイント
現在技能実習生を受け入れている企業は、育成就労制度への移行に伴う手続き変更や新たな要件への対応準備が必要です。監理団体から「監理支援機関」への移行も含め、早期の情報収集が重要です。なお、制度施行時点で技能実習中の外国人については経過措置が設けられているため、個別の在留状況・実習段階に応じた移行可否を確認する必要があります。
育成就労後は、要件を満たせば特定技能1号への移行が想定されています。さらに特定技能2号への移行も可能となり、将来的には永住許可申請を検討できる場合があります。ただし、永住許可は別途厳格な要件に基づいて審査されるため、長期的な視点での計画が重要です。
海外に事業所を持つ企業は「単独型」、それ以外の多くの企業は「監理型」での受入れとなります。監理支援機関の選定は、育成就労の成否を左右する重要な判断です。
自社の業種・業務が「育成就労産業分野」に該当するかどうかの確認が必要です。対象分野は特定産業分野のうち技能修得が相当と認められた分野に限定されています。
育成就労制度では、やむを得ない事情がある場合に加え、本人の意向による転籍も一定の条件のもとで認められます。ただし、技能・日本語能力、同一業務区分、分野ごとに定められる転籍制限期間、転籍先の要件などを満たす必要があり、自由にいつでも転職できるわけではありません。外国人材の定着に向けた職場環境の整備や処遇改善がこれまで以上に重要になります。
在留外国人が知っておくべき3つのポイント
育成就労後は、要件を満たせば特定技能1号への移行が想定されています。さらに、分野・技能水準等の要件を満たせば特定技能2号への移行も可能となり、将来的には永住許可申請を検討できる場合があります。ただし、永住許可は別途厳格な要件に基づいて審査されるもので、自動的に認められるものではありません。
育成就労制度では、やむを得ない事情がある場合に加え、本人の意向による転籍も一定の条件のもとで認められます。ただし、自由にいつでも転職できるわけではなく、技能・日本語能力、同一業務区分、分野ごとに定められる転籍制限期間、転籍先の要件などを満たす必要があります。
育成就労制度は、外国人の人権を適切に保護することを重要な柱としています。ハラスメント防止、適正な労働条件の確保、相談体制の整備など、働く環境の改善が図られます。
入管申請の実務で押さえるべき5つのポイント
1. 制度移行期の顧問先への情報提供
技能実習制度から育成就労制度への移行スケジュールや経過措置について、顧問先企業に対して正確かつ分かりやすい情報提供を行うことが求められます。施行時点で技能実習中の外国人には経過措置が設けられているため、個別の在留状況・実習段階に応じた移行可否の確認が重要です。
2. 育成就労産業分野の該当性確認
クライアント企業の業種・業務内容が育成就労産業分野に該当するかどうかの確認が必要です。特定産業分野との対応関係や、労働者派遣等監理型育成就労産業分野の該当性も含めて精査します。
3. 監理支援機関との連携体制構築
監理型育成就労では、監理支援機関が重要な役割を担います。適切な監理支援機関の選定支援や、監理支援機関との連携体制の構築について、企業をサポートする必要があります。
4. 転籍制度への実務対応
転籍が認められることに伴い、受入れ企業側の対応（転籍を防ぐための環境整備のアドバイス、転籍が発生した場合の手続き支援）について、実務的な準備が必要です。
5. 特定技能制度との接続を見据えた申請戦略
育成就労（3年）→ 特定技能1号への移行を見据え、育成就労計画の策定段階から特定技能への接続を意識した申請戦略を立てることが、クライアントへの付加価値となります。
※ 本記事は2026年5月時点の公表情報に基づく一般的な解説です。制度施行までに運用・様式・分野別基準等が更新される可能性があるため、実際の受入れや申請にあたっては最新の公表資料をご確認ください。
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